Mayo 08, 2026
El reglamento interno de trabajo, conocido en la práctica empresarial como RIT, es el instrumento jurídico que ordena la convivencia laboral dentro de una organización y define, con precisión normativa, las condiciones a las que se someten tanto el empleador como sus trabajadores durante la prestación del servicio. Lejos de ser un simple formulario o un requisito burocrático de ocasión, el RIT es la columna vertebral de la gestión del talento humano: establece los horarios, los procedimientos disciplinarios, las prohibiciones mutuas, los canales de comunicación interna y los mecanismos de protección frente al acoso laboral, entre muchos otros aspectos.
En 2025, con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, la reforma laboral más amplia de las últimas décadas en Colombia, el panorama normativo del RIT ha cambiado de manera sustancial. La nueva ley modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) para reforzar el debido proceso disciplinario, reconfiguró los recargos por trabajo nocturno y dominical, consolidó la jornada máxima en 42 horas semanales con un límite expreso de 8 horas diarias, y ordenó, en su párrafo cuarto, que todos los empleadores obligados a tener RIT deben actualizarlo dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, es decir, a más tardar el 25 de junio de 2026.
Esta guía integral ha sido elaborada por el equipo jurídico de Affirma Legal con el propósito de brindarle a empleadores, gerentes de recursos humanos y trabajadores una herramienta de consulta actualizada, técnicamente rigurosa y accesible, que responda las preguntas esenciales sobre el RIT en Colombia: qué es, quiénes están obligados a adoptarlo, qué debe contener según el CST y la normativa vigente, cómo se elabora y publica, cuáles son las nuevas obligaciones derivadas de la reforma laboral, y qué sanciones se derivan de su incumplimiento.
De conformidad con el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, el reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. Esta definición legal, aparentemente sencilla, encierra una profundidad jurídica relevante: el RIT no es un acto unilateral discrecional del empleador, sino un instrumento normativo con eficacia vinculante para ambas partes de la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia ha precisado, en reiterada jurisprudencia, que el reglamento interno de trabajo hace parte integrante del contrato individual de trabajo de cada trabajador, salvo que se haya pactado expresamente lo contrario (artículo 106 del CST). Esto significa que las disposiciones del RIT tienen fuerza contractual: su incumplimiento puede generar consecuencias jurídicas tanto para el empleador como para el trabajador, incluyendo la aplicación de sanciones disciplinarias, la configuración de justas causas de despido o, en sentido inverso, el reconocimiento de derechos adicionales que el reglamento haya concedido.
Sin embargo, la autonomía del empleador para redactar su RIT no es absoluta. El artículo 109 del CST establece que no producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en la ley, los contratos individuales, los pactos o convenciones colectivas o los fallos arbitrales. En otras palabras, el principio de favorabilidad laboral permea el RIT: cuando sus disposiciones resulten menos favorables que la norma legal o la cláusula contractual, prevalece el instrumento más beneficioso para el trabajador.
El artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo delimita con precisión el universo de empleadores sujetos a la obligación de adoptar un RIT, utilizando como criterio el número de trabajadores de carácter permanente vinculados a la empresa. Los umbrales legales son los siguientes:
El término trabajadores de carácter permanente hace referencia a quienes desempeñan labores de manera continua y estable en la empresa, a diferencia de los trabajadores accidentales o transitorios, cuya vinculación obedece a labores que por su naturaleza no duran más de un mes y tienen por causa el servicio doméstico, una obra determinada o circunstancias eventuales. La distinción resulta relevante para el cálculo del umbral que activa la obligación.
Ahora bien, con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, el párrafo sexto del nuevo artículo 115 del CST introdujo una distinción importante respecto a las micro y pequeñas empresas con menos de diez trabajadores, conforme a la clasificación del Decreto 957 de 2019. Para estas organizaciones, el procedimiento disciplinario reforzado que establece la ley no aplica en toda su extensión: el empleador solo tendrá la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso. Esta excepción, sin embargo, no exime a dichas empresas de adoptar un RIT cuando superen los umbrales del artículo 105 del CST.
El artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo enumera de forma taxativa los elementos que debe contener el reglamento interno de trabajo. A continuación se desarrolla cada uno de ellos con la precisión técnico-legal que requiere su correcta aplicación:
El RIT debe identificar plenamente al empleador (razón social, NIT, domicilio principal) y precisar los establecimientos o centros de trabajo a los cuales se aplica. Esta determinación del ámbito espacial es esencial en empresas con varias sedes, pues el reglamento puede circunscribirse a uno o varios de sus establecimientos, o cubrir la totalidad de la organización.
Debe regularse el proceso de selección y contratación, incluyendo los requisitos de admisión para los distintos cargos, las condiciones del período de aprendizaje cuando aplique, y las estipulaciones relativas al período de prueba. Con la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje pasa a tener naturaleza laboral formal, con afiliación al sistema de seguridad social, lo que exige actualizar esta sección del RIT para incluir los nuevos parámetros del contrato de aprendizaje laboralizado.
En cuanto al período de prueba, el artículo 78 del CST precisa que su cláusula debe constar por escrito en el contrato individual; si no se estipula expresamente, se entenderá inexistente. El RIT puede fijar el período de prueba máximo legal (2 meses para contratos indefinidos) pero no puede extenderlo más allá de lo que la ley permite.
Este es uno de los apartados del RIT que mayor impacto ha recibido de la Ley 2466 de 2025. El reglamento debe precisar las horas de entrada y salida de los trabajadores, los turnos cuando la empresa opera por equipos, y los tiempos destinados a comidas y descansos dentro de la jornada.
Con la reforma laboral, la jornada máxima ordinaria queda fijada en 42 horas semanales, con un límite diario de 8 horas, que se consolidará definitivamente a partir de julio de 2026. La distribución flexible de esas 42 horas permite que el trabajo diario oscile entre 4 horas continuas mínimas y 9 horas máximas, sin que el exceso sobre 8 horas diarias genere recargo, siempre que la semana no supere el promedio de 42 horas. Sin embargo, esta flexibilidad debe pactarse expresamente en el contrato o en el RIT: si no existe acuerdo previo, se presume jornada ordinaria de 8 horas diarias y cualquier exceso se paga como hora extra.
En materia de trabajo nocturno, la Ley 2466 de 2025 trasladó el inicio de la jornada nocturna de las 9:00 p.m. a las 7:00 p.m., a partir del 1 de enero de 2026. Esto significa que toda hora laborada entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. generará el recargo nocturno del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El RIT debe reflejar este nuevo horario para evitar disputas sobre la liquidación de nómina y proteger al empleador en eventuales procesos de inspección.
El reglamento debe regular el descanso dominical obligatorio y los días festivos de ley. Con la Ley 2466 de 2025, se amplió la posibilidad de pactar el día de descanso en un día diferente al sábado o domingo, lo cual resulta especialmente relevante para empresas con operaciones de 7 días a la semana. Esta flexibilidad debe quedar expresamente reglamentada para evitar interpretaciones que deriven en contingencias laborales.
En cuanto a las vacaciones remuneradas, el RIT debe establecer el procedimiento para su solicitud, programación y disfrute, incluyendo las reglas de compensación en dinero cuando no sea posible disfrutarlas en especie. De igual forma, debe regular los permisos para el desempeño de comisiones sindicales, la asistencia al entierro de compañeros de trabajo, la grave calamidad doméstica y, con la nueva reforma, los permisos remunerados para citas médicas y compromisos escolares de los hijos, reconocidos expresamente por la Ley 2466.
El reglamento debe precisar el salario mínimo legal o convencional vigente aplicable a la empresa, el lugar de pago (que puede ser la sede de la empresa, cuenta bancaria u otro mecanismo previamente acordado), el día de pago y el período que regula, que no podrá ser superior a un mes. Aunque esta información puede considerarse básica, su ausencia o desactualización en el RIT constituye un incumplimiento verificable en las inspecciones del Ministerio de Trabajo.
El RIT debe indicar el tiempo y la forma en que los trabajadores deben someterse a los servicios médicos suministrados por el empleador, así como las prescripciones de orden y seguridad en el lugar de trabajo. Igualmente, debe incluir las indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. Este apartado debe armonizarse con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa.
Debe establecerse el orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes, con el propósito de que los trabajadores conozcan ante quién deben presentar sus solicitudes, quejas o reclamos. Asimismo, deben incluirse las obligaciones y prohibiciones especiales tanto del empleador como de los trabajadores, pues estas son el fundamento jurídico sobre el cual se edifican las faltas disciplinarias.
Este es, probablemente, el apartado más sensible del RIT desde la perspectiva del riesgo jurídico empresarial, y el que más ha sido impactado por la Ley 2466 de 2025. El reglamento debe establecer la escala de faltas, con la calificación expresa de cuáles son leves y cuáles son graves, la escala de sanciones aplicables, y el procedimiento disciplinario que debe seguirse para su imposición.
Si el empleador ha reconocido prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias (primas extralegales, auxilios, beneficios en especie, etc.), estas deben quedar consignadas en el RIT. Finalmente, el reglamento debe indicar la fecha desde la cual entra en vigencia y el procedimiento de publicación, aspectos que se desarrollan más adelante.
La Ley 2466 de 2025, a través de su artículo 7, modificó de manera sustancial el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. El nuevo texto legal elevó los estándares del debido proceso disciplinario laboral, impuso etapas procedimentales obligatorias y consagró principios que antes solo existían en la jurisprudencia. Esta reforma obliga a todas las empresas que cuenten con RIT a revisarlo y actualizarlo antes del 25 de junio de 2026.
El nuevo artículo 115 del CST ordena que en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias deben respetarse, como mínimo, los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem. La consagración legal expresa de principios como el in dubio pro disciplinado o el non bis in idem en el procedimiento disciplinario laboral representa un avance normativo significativo que acerca el derecho disciplinario laboral a los estándares del derecho sancionatorio constitucional.
El nuevo procedimiento disciplinario laboral que debe estar regulado en el RIT consta de las siguientes etapas mínimas, que el empleador no puede omitir:
El párrafo primero del nuevo artículo 115 precisa que este procedimiento debe realizarse en un término razonable, atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que se estipule un término diferente en convención colectiva, laudo arbitral o reglamento interno. Esta referencia expresa al principio de inmediatez es coherente con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que ha reiterado que la sanción disciplinaria impuesta con excesiva demora puede resultar desproporcionada y jurídicamente inválida.
Antes de la reforma laboral de 2025, la regla general era que la calificación de una falta como "grave" dependía exclusivamente de lo que dijera el reglamento interno. La Sentencia SL2857 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia introdujo un matiz fundamental: el juez laboral está facultado para valorar si la conducta del trabajador, aunque no esté expresamente catalogada como falta grave en el RIT, reviste tal gravedad según las circunstancias del caso que justifique la terminación del contrato con justa causa.
Esta decisión jurisprudencial tiene implicaciones prácticas de gran calado. Para el empleador, significa que una falta grave no tipificada en el reglamento podría ser reconocida como tal en sede judicial, pero también que, a la inversa, una falta catalogada como grave en el RIT podría ser relativizada por el juez si no hay proporción entre la conducta y la sanción. Para el trabajador, significa que el RIT no es el único parámetro de control: la equidad y la proporcionalidad son criterios judiciales vigentes. Lo anterior refuerza la importancia de que el RIT contenga una tipificación clara, proporcional y actualizada de faltas y sanciones.
El artículo 62 del CST enumera las causas que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. Entre estas se destacan, en relación con el RIT, el incumplimiento grave de las obligaciones o prohibiciones especiales del reglamento, la desobediencia a las instrucciones del empleador en el ejercicio de sus funciones directivas, y los demás hechos que el reglamento catalogue expresamente como faltas graves. La ausencia de una tipificación adecuada en el RIT puede dejar al empleador en una posición de vulnerabilidad jurídica cuando requiera hacer valer una justa causa.
La reforma laboral de 2025 no se limitó al procedimiento disciplinario. Introdujo un conjunto de obligaciones adicionales que deben quedar reflejadas en el reglamento interno de trabajo antes de que venza el plazo legal. A continuación se detallan los principales aspectos:
La Ley 2466 de 2025 identificó y reguló las siguientes formas de teletrabajo que pueden ser adoptadas por las empresas colombianas, y que deben quedar reguladas en el RIT cuando sean aplicables a la organización:
El RIT debe precisar cuáles de estas modalidades adopta la empresa, los horarios de disponibilidad en cada modalidad, las responsabilidades respecto a equipos y herramientas tecnológicas, y los procedimientos de supervisión y evaluación del trabajo remoto.
La Ley 2191 de 2022 consagró el derecho a la desconexión laboral como un derecho fundamental del trabajador: el empleador debe abstenerse de formular órdenes, requerimientos u otras comunicaciones laborales al trabajador por fuera de la jornada laboral ordinaria, durante los días de descanso, vacaciones o licencias. El incumplimiento de este derecho puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo y constituir acoso laboral en los términos de la Ley 1010 de 2006.
El reglamento interno de trabajo debe incluir una política de desconexión que defina los canales de comunicación oficiales, los horarios en que el trabajador no está obligado a responder, las excepciones justificadas (emergencias, personal de disponibilidad, etc.) y el mecanismo de queja disponible para los trabajadores que vean vulnerado este derecho.
El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 obliga a que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones prevean mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establezcan un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio de Trabajo actualizó la regulación del Comité de Convivencia Laboral, estableciendo que su período de vigencia es de dos años contados desde la comunicación de la elección de sus integrantes, y que debe elaborar su propio reglamento de funcionamiento, que incluya los acuerdos de confidencialidad y los protocolos para el manejo reservado de la información sensible.
El RIT debe, por tanto, hacer referencia expresa al Comité de Convivencia Laboral de la empresa, describir las conductas que constituyen acoso laboral según la Ley 1010 de 2006, establecer el procedimiento interno de queja y los plazos de respuesta, e indicar las medidas preventivas y correctivas adoptadas. La modificación introducida por la Ley 2209 de 2022 también debe reflejarse: las acciones derivadas del acoso laboral caducan en tres años a partir de la conducta constitutiva de acoso.
La Ley 2466 de 2025 introdujo cuotas obligatorias para la vinculación de personas con discapacidad en las empresas, y reforzó las medidas de protección para mujeres rurales, trabajadoras de plataformas digitales, migrantes y minorías étnicas. El RIT debe incluir cláusulas de no discriminación que sean coherentes con estas nuevas obligaciones legales, estableciendo el procedimiento para denunciar y tramitar eventuales situaciones de discriminación en el lugar de trabajo.
Con la Ley 2466 de 2025, el contrato a término fijo no puede pactarse por un período superior a cuatro años, y si el trabajador ha permanecido vinculado bajo esta modalidad por más de cuatro años de manera continua, el contrato se convierte automáticamente en uno a término indefinido. Esta modificación al artículo 46 del CST exige que el RIT actualice las condiciones de admisión y los tipos de contratación reconocidos por la empresa, para evitar que la práctica de renovación indefinida de contratos a término fijo genere contingencias legales.
Desde la entrada en vigor de la Ley 1429 de 2010, conocida como la Ley de Formalización y Primer Empleo, el RIT ya no requiere aprobación previa del Ministerio de Trabajo. El proceso de elaboración y adopción es responsabilidad directa del empleador, conforme al siguiente procedimiento:
El párrafo cuarto del nuevo artículo 115 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, ordena que todos los empleadores obligados a tener RIT deben actualizar su reglamento dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley. Esta fecha vence el 25 de junio de 2026. Vencido este plazo, la empresa queda expuesta a contingencias legales, inspecciones del Ministerio de Trabajo y sanciones económicas.
El reglamento interno de trabajo produce los siguientes efectos jurídicos principales en el marco de la relación laboral colombiana:
Conforme al artículo 106 del CST, el RIT hace parte del contrato individual de trabajo de cada trabajador, salvo estipulación en contrario. Esto significa que sus disposiciones son exigibles con la misma fuerza que las cláusulas pactadas directamente en el contrato, y que su desconocimiento puede generar responsabilidad contractual para la parte infractora.
El RIT establece condiciones mínimas que no pueden ser desmejoradas por las partes en sus contratos individuales. En este sentido, actúa como un piso normativo interno que protege al trabajador frente a eventuales pactos en contrario. La cláusula del contrato individual que reduzca los beneficios reconocidos por el RIT se tendrá por no escrita.
El poder disciplinario del empleador, que es una expresión de la subordinación jurídica propia del contrato de trabajo, se ejerce a través del RIT. La imposición de sanciones sin respaldo en el reglamento, o sin seguir el procedimiento disciplinario en él establecido, puede ser declarada nula por el juez laboral, con las consecuencias económicas y reputacionales que ello implica para la empresa.
El RIT es un elemento probatorio fundamental en los procesos laborales, tanto para el empleador como para el trabajador. Para el empleador, acredita que el trabajador conocía las normas y los procedimientos disciplinarios aplicables a la relación laboral. Para el trabajador, es el instrumento a partir del cual puede controvertir la legalidad de las sanciones impuestas o reclamar el reconocimiento de beneficios adicionales consagrados en el reglamento.
El incumplimiento de las obligaciones asociadas al RIT puede acarrear consecuencias jurídicas y económicas de considerable impacto. El Ministerio de Trabajo, a través de sus inspectores, está facultado para verificar la existencia, contenido y actualización del reglamento durante las visitas de inspección, vigilancia y control. Las principales infracciones y sus consecuencias son:
Es importante destacar que, con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, el Ministerio de Trabajo tiene expresamente ampliadas sus facultades de inspección y puede imponer el cierre temporal de establecimientos en casos de incumplimiento grave. Adicionalmente, un RIT desactualizado puede generar contingencias laborales de gran envergadura económica: si el empleador aplica un procedimiento disciplinario que no corresponde al exigido por la nueva ley, la sanción puede ser declarada nula y el despido basado en esa sanción puede resultar ineficaz, con la consiguiente obligación de reintegrar al trabajador o de pagar una indemnización.
Si su empresa ya cuenta con un Reglamento Interno de Trabajo, la actualización a la Ley 2466 de 2025 debe ser prioritaria. A continuación, presentamos una lista de verificación con los aspectos que debe revisar y ajustar:
Sí. El artículo 105 del CST exige que las empresas comerciales con más de 5 trabajadores de carácter permanente adopten un reglamento interno de trabajo. Con 6 trabajadores permanentes, la obligación ya está configurada y su incumplimiento es sancionable.
No. El principio de favorabilidad laboral impide que el RIT establezca sanciones que desmejoren la situación del trabajador respecto a lo dispuesto en la ley. Además, el artículo 112 del CST limita las multas aplicables al trabajador a la quinta parte del salario de un día por cada falta, y el artículo 113 exige que estas multas sean destinadas a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
El nuevo artículo 115 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, establece que el procedimiento disciplinario debe realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que la sanción impuesta con excesiva demora puede resultar desproporcionada e inválida. Se recomienda iniciar el proceso disciplinario dentro de los 30 días siguientes al conocimiento de la falta.
La negativa del trabajador a firmar el RIT no afecta su vigencia ni su exigibilidad. Lo que importa es que el reglamento haya sido publicado conforme al procedimiento legal y que el trabajador haya tenido la oportunidad de conocerlo. La firma del trabajador es únicamente una prueba de su notificación, no un requisito de validez del reglamento.
La Ley 2466 de 2025 exige que las modalidades de teletrabajo adoptadas por la empresa estén reguladas en el RIT. El otrosí al contrato individual es útil para pactar la modalidad específica con cada trabajador, pero el marco general de funcionamiento, los horarios de disponibilidad, las responsabilidades en herramientas tecnológicas y la política de desconexión deben estar en el reglamento.
Sí. El artículo 108 del CST permite que el empleador delimite el ámbito de aplicación de cada reglamento a uno o varios establecimientos. En empresas con sedes en distintas ciudades o con operaciones de naturaleza muy diferente, puede ser conveniente contar con reglamentos diferenciados, siempre que cada uno cumpla con los requisitos mínimos del CST.
La Ley 2466 de 2025 no tiene efectos retroactivos absolutos. Sin embargo, desde su entrada en vigor, los contratos a término fijo que ya habían superado el límite de cuatro años de duración continua deben ser analizados caso a caso con asesoría jurídica, pues su renovación bajo la nueva normativa podría activar la transformación automática en contratos a término indefinido.
El RIT puede hacer referencia al período de prueba y a sus condiciones generales, pero no puede extenderlo más allá del límite legal de 2 meses para contratos indefinidos. La cláusula de período de prueba debe constar siempre por escrito en el contrato individual, pues si no está pactada expresamente, la ley la tiene por inexistente.
Sí. La Ley 2466 de 2025 reconoce expresamente que el procedimiento disciplinario y las comunicaciones relacionadas con el RIT pueden realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre que el trabajador cuente con estas herramientas a disposición. Por tanto, la publicación digital del RIT en la intranet corporativa o su envío por correo electrónico institucional son medios válidos, siempre que quede constancia de su divulgación.
El RIT es el instrumento normativo que regula las condiciones generales de la relación laboral: jornadas, descansos, procedimiento disciplinario, obligaciones y prohibiciones mutuas. El manual de funciones o perfil de cargo, por su parte, describe las responsabilidades, competencias y actividades específicas de cada puesto de trabajo. Son documentos complementarios, no equivalentes, y ambos son importantes para la gestión del talento humano y la defensa en procesos laborales.
Sí. El RIT puede incluir cláusulas sobre el manejo de información confidencial de la empresa, siempre que estas no restrinjan derechos laborales reconocidos legalmente. La violación de una cláusula de confidencialidad debidamente incorporada en el reglamento puede constituir justa causa de despido si está tipificada como falta grave en el mismo instrumento.
El RIT puede ser modificado por el empleador cuando existan razones que lo justifiquen, como cambios legales, reestructuraciones organizacionales o la incorporación de nuevas prácticas. El procedimiento es el mismo que el de la adopción inicial: publicación, notificación a los trabajadores, período de observaciones de 15 días y, si hay desacuerdo, intervención del inspector de trabajo.
Si existe sindicato en la empresa, el empleador debe tener en cuenta sus observaciones durante el proceso de elaboración o modificación del RIT. Sin embargo, el sindicato no tiene derecho de veto sobre el contenido del reglamento: si no hay acuerdo, el inspector de trabajo es quien interviene para dirimir la controversia y ordenar las modificaciones pertinentes.
Sí. El reglamento interno de trabajo aplica a todos los trabajadores de la empresa desde el momento de su vinculación, incluyendo quienes se encuentran en período de prueba. El hecho de estar en período de prueba no exime al trabajador de cumplir con las obligaciones del reglamento ni al empleador de garantizar sus derechos.
La distinción entre falta leve y falta grave es de enorme importancia jurídica, pues solo la falta grave, debidamente tipificada en el RIT, puede ser invocada como justa causa de despido sin indemnización. La calificación de una conducta como falta grave o leve debe ser proporcional al daño o riesgo que genera para la empresa, el ambiente laboral o los compañeros de trabajo. Con la Sentencia SL2857 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia, el juez laboral tiene la potestad de revisar esa calificación, lo que refuerza la importancia de que la tipificación en el RIT sea precisa y proporcional.
El Reglamento Interno de Trabajo no es un documento estático que se elabora una vez y se archiva. Es un instrumento vivo que debe evolucionar con la empresa, con sus trabajadores y, fundamentalmente, con la normativa laboral vigente. La Ley 2466 de 2025 ha impuesto una oportunidad única, con fecha de vencimiento expresa, para que las empresas colombianas revisen y actualicen sus reglamentos internos de manera integral.
Los riesgos de no hacerlo son múltiples: desde sanciones económicas del Ministerio de Trabajo hasta la nulidad de decisiones disciplinarias, pasando por contingencias laborales que pueden representar costos considerables para la organización. En sentido contrario, un RIT actualizado, coherente con la nueva realidad normativa y adaptado a la cultura organizacional de la empresa, es una herramienta de prevención de conflictos, de protección jurídica y de generación de confianza con los trabajadores.
En Affirma Legal contamos con un equipo especializado en derecho laboral y seguridad social que acompaña a las empresas en la elaboración, revisión y actualización de su Reglamento Interno de Trabajo, garantizando el cumplimiento normativo y la alineación con las mejores prácticas de gestión del talento humano. Si el plazo del 25 de junio de 2026 se acerca y su empresa aún no ha actualizado su RIT, es el momento de actuar.
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Autor: Equipo Jurídico – Derecho Laboral y Seguridad Social – Affirma Legal.
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