Junio 26, 2025
El 25 de junio de 2025, el presidente Gustavo Petro sancionó la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral colombiana, marcando un hito histórico en las relaciones laborales del país. Esta ambiciosa normativa representa la modernización más significativa del Código Sustantivo del Trabajo de las últimas décadas, con el objetivo central de garantizar condiciones de trabajo digno y decente para todos los trabajadores y trabajadoras del territorio nacional.
La ley busca lograr un entorno laboral justo, equitativo y sostenible en las relaciones de trabajo, asegurando el equilibrio dinámico y armónico entre los derechos y deberes de empleadores y trabajadores, fomentando el diálogo social, la responsabilidad empresarial, la igualdad de género, y la erradicación de toda forma de discriminación o violencia en el lugar de trabajo. Con 70 artículos que modifican aspectos fundamentales del derecho laboral, esta reforma redefine las bases del sistema de trabajo colombiano hacia un modelo más protector y sostenible.
La Ley 2466 de 2025 establece principios rectores que constituyen la columna vertebral del nuevo marco laboral colombiano. Entre estos se destacan la igualdad de oportunidades, la remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, la estabilidad en el empleo, y la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales.
Adicionalmente, la reforma consagra la aplicación de la norma más favorable al trabajador en caso de conflicto o duda en la aplicación de las normas vigentes de trabajo, fortaleciendo así el principio pro operario. La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales se mantiene como pilar fundamental, garantizando que las condiciones reales de trabajo prevalezcan sobre los acuerdos formales que puedan desconocer derechos laborales.
La reforma laboral establece que la regla general será la suscripción de contratos a término indefinido, revirtiendo la tendencia hacia la precarización laboral que había caracterizado el mercado laboral colombiano en las últimas décadas.
Los trabajadores y trabajadoras serán vinculados principalmente mediante contratos de trabajo a término indefinido, que tendrán vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Esta nueva disposición representa un cambio paradigmático en las relaciones laborales, ya que fortalece la estabilidad laboral y reduce la incertidumbre económica de los trabajadores.
El contrato a término indefinido se convierte en la modalidad preferente, limitando las excepciones únicamente a situaciones específicas que ameriten modalidades contractuales diferentes.
Los contratos a término fijo tendrán un límite máximo de 4 años y no podrán renovarse indefinidamente. Esta medida busca evitar el uso abusivo de esta modalidad contractual para eludir las obligaciones derivadas de la estabilidad laboral. Los contratos de trabajo a término fijo deberán celebrarse por escrito, y cuando no cumplan las condiciones y requisitos establecidos, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Consecuencia del incumplimiento: El contrato se entiende a término indefinido desde el inicio.
Los contratos por obra o labor determinada mantienen su vigencia pero con mayores exigencias formales. Deberán celebrarse por escrito y especificar de forma precisa y detallada la obra o labor contratada que se requiere atender.
Cuando no se cumplan estas condiciones o cuando el trabajador continúe prestando servicios una vez finalizada la obra o labor contratada, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Uno de los cambios más significativos es el incremento progresivo del recargo dominical y festivo del actual 75% hasta llegar al 100% sobre el valor de la hora ordinaria. Esta implementación se realizará de manera gradual según el siguiente cronograma:
Este incremento busca reconocer el esfuerzo adicional de quienes laboran en días tradicionalmente reservados para el descanso y la vida familiar. La medida aplica tanto para trabajo ocasional (hasta dos días de descanso obligatorio durante el mes calendario) como para trabajo habitual (tres o más días durante el mes calendario).
La jornada nocturna se modificará para iniciar desde las 7:00 p.m. en lugar de las 10:00 p.m. actuales, extendiendo hasta las 6:00 a.m. del día siguiente.
Esta medida entrará en vigencia seis meses después de la expedición de la ley, otorgando un período de transición para que empleadores y trabajadores se adapten al nuevo horario. El trabajo nocturno seguirá teniendo derecho al recargo correspondiente del 35% sobre la remuneración ordinaria.
La jornada laboral se mantiene en 8 horas diarias y 42 horas semanales, descartando propuestas más radicales como el modelo "4x3" que sugería cuatro días de trabajo por tres de descanso. Sin embargo, la reforma introduce importantes elementos de flexibilidad que permiten una mejor conciliación entre la vida laboral y personal.
La jornada máxima semanal podrá distribuirse, de común acuerdo entre empleador y trabajador, de 5 a 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable, con un mínimo de cuatro horas continuas y máximo hasta nueve horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de 42 horas semanales.
La reforma introduce disposiciones especiales para trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado. Las partes podrán acordar horarios o jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por tecnologías de información y comunicaciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador que tenga responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos menores de edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales.
Uno de los aspectos más innovadores de la reforma es el reconocimiento de los aprendices del SENA como trabajadores con plenos derechos laborales. El contrato de aprendizaje se convierte en un contrato laboral especial a término fijo, regido por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo.
Los aprendices recibirán una remuneración equivalente al 75% del salario mínimo legal mensual vigente durante la fase lectiva, y al 100% del salario mínimo durante la fase práctica. Esta remuneración no podrá ser regulada a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales. Para estudiantes universitarios, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
La monetización de la cuota de aprendizaje se incrementa a 1.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes por cada aprendiz que no contraten. Los recursos de esta monetización se destinarán en un 25% a apoyos para aprendices del SENA, otro 25% para ampliar la cobertura de educación técnica y tecnológica rural, y el 50% restante para el Fondo Emprender.
La reforma reconoce dos formas de vinculación para el trabajo a través de plataformas digitales: una relación laboral de carácter dependiente y subordinado, regida por el Código Sustantivo del Trabajo; y una relación autónoma e independiente. Las empresas de plataformas digitales deberán informar de manera clara y en lenguaje sencillo a los trabajadores digitales el alcance de la modalidad de trabajo.
Para trabajadores dependientes y subordinados, la empresa de plataforma digital deberá realizar los pagos correspondientes al sistema integral de seguridad social en las proporciones definidas en las normas vigentes. Para trabajadores independientes y autónomos, la empresa concurrirá en el pago de aportes a salud y pensión en 60%, frente a un 40% a cargo del trabajador, garantizando el cubrimiento en materia de riesgos laborales a cargo exclusivo de la empresa.
Las empresas de plataformas digitales deberán informar sobre los sistemas automatizados de supervisión utilizados para hacer seguimiento, supervisar o evaluar la ejecución del servicio, así como los sistemas automatizados que se utilicen para tomar o apoyar decisiones que afecten las condiciones de trabajo. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar revisión humana de cualquier decisión adoptada por sistemas automatizados.
La reforma amplía significativamente el catálogo de licencias remuneradas que los empleadores deben conceder a sus trabajadores:
La reforma establece garantías más robustas para el debido proceso en las actuaciones disciplinarias laborales. Se deberán aplicar principios como dignidad, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y non bis in idem.
El procedimiento mínimo incluye: comunicación formal de la apertura del proceso, indicación escrita de hechos y conductas que motivan el proceso, traslado de todas las pruebas, término para que el trabajador se manifieste (mínimo 5 días), pronunciamiento definitivo debidamente motivado, imposición de sanción proporcional si es el caso, y posibilidad de impugnación de la decisión.
La reforma establece obligaciones específicas para la inclusión laboral de personas con discapacidad. Las empresas con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados al menos dos trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores, deberán contratar al menos un trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores.
Se establece protección especial al trabajo de la mujer rural y campesina, reconociendo la dimensión productiva, social y comunitaria de su trabajo. Deberán ser remuneradas por el trabajo que realizan en la preparación de alimentos, el cuidado de personas, animales y cultivos, y demás actividades que desarrollen de manera subordinada.
La ley prohíbe específicamente discriminar a mujeres y personas con identidades de género diversas, exigir a mujeres embarazadas ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos peligrosos, discriminar a víctimas de violencias basadas en género, y despedir o presionar la renuncia por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
La reforma introduce el programa CREA EMPLEO, un beneficio para empleadores que contraten nuevos puestos de trabajo, financiado con recursos del Presupuesto General de la Nación. El beneficio puede alcanzar hasta el 25% de un salario mínimo legal mensual vigente por cada nuevo empleo, otorgado por máximo seis meses.
Las microempresas y hogares podrán realizar pagos a la seguridad social a tiempo parcial, priorizando sectores como hotelería, restaurantes, agricultura, turismo, transporte, droguerías y farmacias. Esta medida busca facilitar la formalización laboral en sectores tradicionalmente informales.
La reforma actualiza las modalidades de teletrabajo, incluyendo: teletrabajo autónomo, móvil, híbrido, transnacional y temporal o emergente. Se establece el auxilio de conectividad en reemplazo del auxilio de transporte para teletrabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.
La reforma laboral, aunque ya fue sancionada, genera efectos concretos y el Ejecutivo alista mecanismos de implementación. El Ministerio del Trabajo iniciará la próxima semana el proceso para reglamentar la reforma laboral, definiendo los tiempos y la forma en que cada punto entrará en vigor.
Algunos aspectos específicos tienen cronogramas diferenciados: las disposiciones sobre plataformas digitales comenzarán a regir doce meses después de que el Gobierno cumpla con las obligaciones de reglamentación correspondientes. El recargo nocturno modificado entrará en vigencia seis meses después de la expedición de la ley.
Los analistas estiman que el aumento de los costos laborales como resultado de la reforma oscila entre el 6,8% y el 35%. Los empleadores deberán adaptar sus sistemas de nómina, actualizar reglamentos internos de trabajo, implementar nuevos procedimientos disciplinarios, y garantizar el cumplimiento de las nuevas obligaciones en materia de licencias remuneradas y protección a grupos vulnerables.
Los trabajadores se beneficiarán de mayor estabilidad laboral, mejores condiciones económicas por recargos incrementados, ampliación de licencias remuneradas, fortalecimiento del debido proceso disciplinario, y nuevas oportunidades de flexibilidad laboral que permitan una mejor conciliación entre vida laboral y personal.
Finalmente, La Ley 2466 de 2025 marca un hito en el panorama laboral colombiano, prometiendo transformar las relaciones laborales y las finanzas de las empresas. Para su compañía, la implementación de esta normativa implicará tanto desafíos como nuevas oportunidades, exigiendo una adaptación estratégica para asegurar el cumplimiento y mantener la competitividad.
El Gobierno Nacional, con el anuncio del presidente Petro de contratar miles de inspectores laborales, refuerza su compromiso con la aplicación rigurosa de la ley en todos los sectores. Esto significa que las empresas, independientemente de su tamaño, enfrentarán un escrutinio mayor para garantizar que sus prácticas laborales se ajusten a las nuevas disposiciones. La omisión o el desconocimiento de la ley podría acarrear sanciones significativas.
No obstante, el Ministerio del Trabajo ha manifestado su intención de apoyar a las empresas en este proceso. Se prevén programas de acompañamiento y fortalecimiento para micro y pequeñas empresas, lo que representa una oportunidad valiosa para que las compañías de menor tamaño reciban orientación y recursos para una implementación adecuada. Además, se establecerán mecanismos de sensibilización y capacitación, fundamentales para que su empresa y su equipo comprendan a fondo las implicaciones de la reforma y ajusten sus operaciones de manera eficiente.
En Affirma Legal contamos con un equipo de abogados conocedores de las leyes laborales que pueden afectar o beneficiar a las empresas y empleados según sea el caso puntual.
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